الرضا الوظيفي

مفهوم الرضا الوظيفي

• يصف مفهوم الرضا الوظيفي مدى سعادة الفرد أو رضاه عن العمل الذي يمارسه.
• يتعلق الرضا الوظيفي بشعور الفرد أو إدراكه الذهني لطبيعة العمل الذي يمارسه. فكلما زادت سعادة الأفراد بوظائفهم، كلما  أمكن وصفهم بالراضين عن أعمالهم.
• الرضا الوظيفي يختلف عن الدافعية بالرغم من ارتباطهما ببعض.
• تصميم الوظيفة يسعى إلى أثراء مستوى الرضا الوظيفي والأداء، ويمكن تحقيق ذلك من خلال بعض الوسائل التي تشمل: الدوران الوظيفي، تكبير الوظائف، إثراء الوظائف.

عوامل الرضا الوظيفي:

• طبيعة العلاقة بين الموظف ورئيسه
• نوعية البيئة المادية للعمل
• درجة الاشباع المهني التي تحققها الوظيفة للموظف
• مقدار الأجر والمزايا الإضافية التي يتقاضاها الفرد مقابل عمله (الشعور بالعدالة)
• العدالة المدركة لنظام الترقيات في المنظمة.

المؤثرات في الرضا الوظيفي

• نوعية ظروف العمل المحيطة
• نمط القيادة والثقافة التنظيمية، والعلاقات الاجتماعية السائدة
• مستوى المشاركة في الإدارة الممنوحة للموظفين
• التمكين ومدى تجانس جماعات العمل
• طبيعة الوظيفة نفسها من حيث عدد ونوع المهام، درجة المتعة والتحدي اللتان يمنحهما العمل، مدى وضوح الوصف الوظيفي (الواجبات والمسؤوليات).

أسباب الاهتمام بالرضا الوظيفي

• الرضا الوظيفي هو أحد العناصر الرئيسة للرضا العام الذي يمد الإنسان بالطاقة اللازمة التي تمكنه من القدرة على أداء عمله والاستمرار فيه ، بل وحتى تطويره والإبداع فيه.
• يسهم الرضا الوظيفي في بعث الطمأنينة في قلب الموظف، وعندما يشعر المرء بالرضا عن نفسه وعمله، فإنه يشعر بسمو الروح وعلو الهمة وصفاء الفكر ونشاط الذهن، فيلتهب حماسه ويركز طاقاته على عمله فتزداد انتاجيته ويبدع في عمله.

العلاقة بين الرضا الوظيفي والروح المعنوية

• كثيراً ما يكون هنالك خلط بين مفهوم الرضا الوظيفي ومفهوم الروح المعنوية.
• إن مفهوم الروح المعنوية مرتبط بالجماعة ، فالروح المعنوية ولاء يربط أفراد الجماعة بعضهم ببعض وبشكل يدفع الجماعة إلى إنجاز عملها على أكمل وجه.
• بينما مفهوم الرضا الوظيفي أمر يتعلق بالفرد نفسه ، فهو حالة يصل فيها الفرد إلى التكامل مع عمله من خلال طموحه الوظيفي ورغبته في النمو والتقدم وتحقيق أهدافه من خلال تحقيق أهداف العمل ذاته .

أهم محددات مستوى الرضا الوظيفي

• طبيعة ونمط العلاقات الاجتماعية في محيط العمل، فلهذه العلاقات أهمية عظمى في حياة الفرد وتعتبر من أهم محددات الرضا الوظيفي لديه لأنها تشعر الفرد بالانتماء للمنظمة وتزيد من شعوره بالرضا داخل المنظمة وخارجها.
• حاجة الموظف للانتماء، فكلما كان الفرد في حاجة أكثر للانتماء كلما كان أثر جماعة العمل على مستوى الرضا الوظيفي لدى الفرد كبيراً.
• عمر الفرد الزمني والمهني، فكلما تقدم الشخص في العمر وكلما زادت سنوات خبرته العمليه كلما شعر بمستوى رضا أكبر وخاصة عندما تكون طبيعة العمل وظروفه مواتية وتلبي احتياجاته وتطلعاته.
• جنس الموظف له صلة كذلك بالرضا الوظيفي، فالسيدات يحققن رضا وظيفيا أكبر من الرجال فيما يتعلق بالأجر والعلاقات الاجتماعية.
• المستوى التعليمي للفرد يلعب كذلك دوراً هاماً في رضاه عن عمله، فهناك علاقة إيجابية بين المهنة والمستوى التعليمي ومن ثم مستوى الرضا الوظيفي.

إهتمامات الموظفين:

• العمل مع مدير كفء
• تلقي التشجيع على اتخاذ القرارات
• رؤية النتائج النهائية للعمل وتقارير تقييم الأداء
• التكليف بعمل مهم وممتع وينطوي على درجة معقولة من التحدي
• الإصغاء إليه عند اقتراح فكرة لتطوير العمل
• اطلاعه على ما يحدث في المنظمة
• تقدير الاقتراحات والجهود المثمرة التي يبذلها
• الحصول على مكافآت مادية ومعنوية عند أدائه للمهام الموكلة إليه بإتقان
• إتاحة الفرصة له للالتحاق ببرامج تدريبية تساهم في تطوير مهاراته وتحسين أدائه

نظريات الرضا الوظيفي:

يمكن القول بشكل عام إنه لا توجد نظرية واحدة تفسر جميع حالات الرضا أو عدمه بل توجد عدة نظريات تمثل وجهات نظر متباينة وكلها تحاول تفسير السلوك الإنساني ودوافعه وطرق تحفيزه للوصول إلى درجة عالية من الرضا تساهم في  خلق أداء سليم وإنتاجية عالية.

من بين النظريات التي حاولت تفسير الرضا الوظيفي:

• نظريـة العلاقات الإنسانيـة : هناك حاجات نفسية واجتماعية لدى العاملين أهمها احترام النفس وتأكيد الذات واحترام الآخرين .
• نظريـة التكيف الوظيفـي : تقوم هذه النظرية على الانسجام  بين الشخصية المطلوبة للعمل وبيئة العمل نفسه ، ويعد الانسجام هو العامل الرئيس في تفسير مدى تكيف الفرد مع بيئة العمل، كما يتجسد في شعوره بالرضا والقناعة والاستقرار في الوظيفة.
• نظرية ثالثة تعتمد على عدة أمور من أهمها:
  • الثقة : فالإنتاجية والثقة  لا يمكن فصلهما عن بعض .
  • الحذق والمهارة : وهنا يجب أن تكون الممارسة في العمل تتسم بالدقة والتهذيب وحدة  الذهن .
  • الألفة والمودة : تعتمد عليها الرابطة المشتركة في الحياة والتي دعا إليها ديننا الحنيف وما يترتب على ذلك من عيش آمن وحياة مطمئنة واهتمام ، ودعم للناس الآخرين وإقامة علاقات اجتماعية متينة وصداقات حميمة .

بعض مؤشرات عدم الرضا الوظيفي

• انخفاض الانتاجية
•  قلة جودة العمل المنجز
•  زيادة حوادث العمل
•  الصراع بين المرؤوسين ورؤسائهم وبين بعضهم البعض
•  الغياب المتكرر
•  ضعف الصحة العامة
•  تدني الروح المعنوية
•  انعدام روح المبادأة والإبداع
•  زيادة معدلات الدوران الوظيفي
• نمط القيادة المتسلط
• تعدد مصادر الإشراف والرقابة
• الرتابة وعدم التجديد
• نقص التدريب
• زيادة ضغوط العمل
• انعدام أو ضعف الحوافز
• سوء البيئة المادية للعمل
• علاقات العمل غير الصحية
• الغموض الوظيفي
• صعوبة المهام الوظيفية
• رتابة وجمود مهام العمل
• تعدد المسؤوليات والواجبات
• عدم وضوح المسار الوظيفي
• الجمود الوظيفي

النتائج المترتبة على انخفاض الرضا الوظيفي:

17. ارتفاع معدل دوران العمل (Turnover)
    • في الغالب يكون هنالك علاقة سلبية بين الرضا عن العمل وبين دوران العمل، فبقدر ما يكون الرضا عاليا بقدر ما يكون دوران العمل أقل.
    • هذه العلاقة قد تختلف من منظمة إلى أخرى ومن وقت لآخر ووفقاً للوضع الاقتصادي العام الذي  يلعب دورا كبيرا في ترك العمل أو الاستمرار به بصرف النظر عن حالة الرضا الوظيفي.
    • حالة ركود اقتصادي (التشبث بالعمل مع الشعور بعدم الرضا)
    • حالة ازدهار اقتصادي (ترك العمل مع الشعور بالرضا وذلك في سبيل الحصول على دخل أكبر أو منصب وظيفي أعلى).
17. زيادة معدل الغياب عن العمل  (Absence)
    • كلما قل الرضا الوظيفي ازدادت نسبة الغياب، وبقدر ما يكون الرضا عاليا بقدر ما يكون الغياب قليلا.
    • إن ظاهرة تكرار الغياب من قبل الموظفين تعتبر معضلة إدارية وذلك لأنها تجبر المنظمة على اتخاذ تدابير معينة تمثل تكاليف إضافية على المنظمة، كأن تضطر إلى تعيين موظفين إضافيين لمواجهة حالات الغياب المتكرر.
17. ارتفاع نسبة حوادث وإصابات العمل
    • يعتقد بأن العاملين غير الراضين عن عملهم هم أكثر عرضة للحوادث وإصابات العمل من العاملين الراضين عن العمل.
17. الغير راضي عن عمله يكون مشتت الذهن عادة وأقل انتباها وبذلك يكون أكثر عرضة لحوادث العمل من الشخص ذي الرضا العالي الذي يركز كثيرا على عمله لأنه يستمتع بأدائه.
17. الشخص ذو الرضا المتدني يكون عادة أقل ولاء بالنسبة للمنظمة، ومن ثم أقل حرصا على حماية المنظمة والمحافظة على مصالحها.
17. قد يعمد الشخص غير الراضي عن عمله كذلك إلى ارباك جداول العمل وتأخير الأداء من خلال افتعال بعض المواقف أو التسبب ببعض الحوادث كنوع من التنكيل بالمنظمة أو الإدارة.
17. انخفاض الإنتاجية
    • تم استطلاع رأي مجموعة من العاملين حول اتجاهات العمل (الرضا/عدم الرضا) وتأثيرها المباشر في الأداء، ووجد أن نسبة 61% ممن شملهم الاستطلاع يعتقدون أن الأشخاص الأكثر سعادة يكونون عادة أكثر إنتاجية. 
17. الشعور بالعدالة يولد الشعور بالرضا الوظيفي وهذا بالتالي ينعكس على زيادة الانتاجية وجودة الأداء.
17. رأي مخالف: الانتاجية العالية  تؤدي إلى الشعور بالسعادة وهذا بدوره ينعكس على درجة الرضا الوظيفي، أي أن هناك علاقة سببية عكسية بين الانتاجية والرضا الوظيفي، بمعنى أن الإنتاجية العالية هي التي تخلق الرضا الوظيفي وليس العكس.
17. رأي ثالث يقول بأنه ليس بالضرورة أن يكون الشخص الراضي (السعيد) ذا انتاجية عالية، بل يمكن أن يكون الشخص سعيداً ولكنه ذا انتاجية متدنية جدا، وأن مصدر سعادته هو عدم تكليفه بعمل أو مطالبته بإنتاجية عالية.

العلاقة بين الرضا والأداء الوظيفي:

• الرضا العالي يولد الأداء:
• توفر الرضا لدى العاملين سوف يؤدي إلى أداء مرتفع، فهناك علاقة طردية بين طرفين الأول مستقل وهو الرضا والثاني تابع وهو الأداء، وكلما زادت درجات الرضا ارتفعت معدلات الأداء.
• الأداء العالي يولد الرضا:
  • يعني أن الرضا ما هو إلا متغير تابع لمتغير مستقل وهو الأداء، على أساس أن الأداء الجيد للموظف وما يعقبه من مكافآت يؤدي إلى زيادة قدرته على إشباع حاجاته وبالتالي زيادة درجة رضاه.

الرضا يحتاج للإرادة والرغبة في العمل والإنتاج:

• حينما يقوم الشخص بأداء العمل الذي يرغب فيه، ويتعامل رؤسائه ومرؤوسيه معه باحترام وتقدير، وتهيأ له البيئة  المناسبة لإنجاز العمل المكلف به، عندئذ فإنه سيشعر براحه نفسيه وبدرجة عالية من الرضا الوظيفي.
•  اما اذا كان الإنسان لا يحب العمل المكلف بأدائه،  أو لم يجد عملاً مناسبا لقدراته يقوم به أو لم يكن العمل كافيا ليشعره بأهميته ، أو لم يحض بالاحترام من قبل رؤسائه والتقدير من قبل مرؤوسيه، فإنه من المؤكد أن ذلك سيؤثر سلباً على نفسته ودرجة رضاه الوظيفي.

طبيعة العلاقة بين الرضا والأداء الوظيفي:

17. المناخ التنظيمي عامل وسيط بين الرضا والأداء:
    • يركز على المناخ التنظيمي باعتباره العامل الوسيط بين الرضا والأداء، فالمناخ التنظيمي هو المرآة التي تعكس الانطباع الذي يكون لدى العاملين بالمنظمة عن جميع العناصر الموضوعية بها.
    • طالما أن العاملين هم الوسيلة الأساسية لأداء الأعمال وبلوغ الأهداف فإنه كلما كانت صورة المنظمة إيجابية لديهم كلما أدى ذلك إلى رفع الروح المعنوية، وبالتالي الارتقاء بأدائهم.
    • ومن ثم يمكن القول أن المناخ التنظيمي هو العامل الوسيط الذي يربط بين الرضا والأداء.

الاختيار بين العمل و العامل:

17. الموقف الأول:
    • يعتقد بعض المديرين أنه يتعين على المنظمة أن تجعل همها الأول  ينصب على العمل بينما يأتي الموظف بالمرتبة الأخيرة من حيث الاهتمام.
    • الموظف في هذا النوع من المنظمات ليس سوى عنصر أو مدخل من عناصر أو مدخلات العملية الانتاجية التي تستخدمها الإدارة كوسيلة لتحقيق أعلى إنتاجية ممكنة.
17. المؤسسات التي تغلب جانب العمل على العامل تعاني :
    • انخفاض معدل الأمانة وأداء العمل بصورة سلبية
    • كثرة الأخطاء وزيادة حوادث العمل
    • غياب أو انخفاض الولاء الوظيفي
    • ارتفاع معدل دوران العمالة عن المعدل الطبيعي
    • قيام الموظفين بترك المنشأة والتوجه إلى منشآت منافسة حاملين معهم جميع الأسرار والأفكار والاستراتيجيات وذلك بسبب موقف معين مع مسئول أو مدير, أو بسبب إغرائهم بزيادة في الراتب تكاد لا تذكر
17. المؤسسات التي تغلب جانب العامل على العمل تعاني :
    • بعض المديرين يعتقدون بأن النجاح في تحقيق أهداف المنظمة يأتي كنتيجة للاهتمام بالعاملين باعتبارهم أهم عنصر في العملية الانتاجية.
    • إن المورد البشري بالنسبة لهذه الفئة من المديرين يعتبر هو مفتاح التميز والنجاح ولذا فهم على استعداد لأن يخرجوا عن الروتين العملي في إداراتهم للعنصر البشري من خلال توفير برامج ترفيهية ولقاءات داخل المنشأة وخارجها تتاح فيها الفرصة للعاملين وأسرهم للتفاعل.

• يميل هذا النوع من المديرين إلى ممارسة اساليب إدارية تعتمد على التعامل الحسن مع الموظفين والعاملين واستخدام الأسلوب الراقي في توجيه الأوامر إلى الموظفين، والمرونة في العمل، ومنح فترات راحة تتخلل العمل.
• من أجل توفير بيئة ملائمة للعاملين فيها، تقوم المنشآت اليابانية مثلاً بإنشاء أماكن ترفيهية داخل مقر العمل مما يتيح الفرصة لموظفيها لممارسة الهوايات والأنشطة الرياضية المختلفة في ساعات الاستراحة، كما أن بعض المنشآت توفر لموظفيها غرف نوم مصغرة تمكن الموظفين من أن يغفو لوقت قصير أثناء وقت الاستراحة أو حينما يشعرون بالتعب والإجهاد.

البيئة التنظيمية المعاصرة كمصدر لضغوط العمل:

• يتسم العصر الحاضر بزيادة حدة القلق والتوتر لدى فئات كثيرة من الناس مما يخلق بيئة تنظيمية غير صحية تزداد فيها الصراعات والمواجهات بين أعضاء المنظمات.
•  ينعكس هذا التوتر والقلق سلباً على السلوك الوظيفي بشكل عام وعلى مستوى رضا الموظف عن عمله بشكل خاص.
• أثبتت الإحصاءات المنشورة أن نسبة ضغوط العمل والآثار الفادحة المترتبة عليها تزيد في البلدان المتقدمة عن مثيلاتها في الدول النامية (70% من العاملين في بريطانيا، 76% في الولايات المتحدة الأمريكية يعانون من ضغوط العمل)
• تتمثل المحصلة النهائية لحالة القلق والتوتر هذه في المظاهر التالية:
  • • ضعف العلاقات الإنسانية الإيجابية بين العاملين أنفسهم، وبينهم وبين الإدارة
    • تدني مستوى الرضا الوظيفي
    • زيادة الإقبال على استهلاك المسكنات والمهدئات
    • قد يلجأ البعض إلى تعاطي المفترات والمخدرات كوسيلة للتخلص من الآثار السلبية لهذه الضغوط.

الآثار السلبية لضغوط العمل:

• الغياب المتكرر
• ضعف الصحة العامة
• تدني الروح المعنوية
• انخفاض أو انعدام روح المبادأة والإبداع
• زيادة معدلات الدوران الوظيفي

أسباب عدم تنفيذ خطط المنظمة:

• تخفق المنظمات في تنفيذ خططها ليس  فقط بسبب نقص الموارد والإمكانيات، بل أيضاً بسبب ضعف الولاء التنظيمي لدى العاملين فيها أو ما يسمى بـ ”هجرة الحب“.
• يتعين على الإدارة في المنظمات معرفة السبل التي يمكن من خلالها خلق الشعور بالولاء لدى الموظف نحو منظمته وإثارة الحماس لديه لبذل كل ما في وسعه من أجل تحقيق أهداف المنظمة.
• يمكن القول بأن السر يكمن في النمط القيادي الذي تتبناه الإدارة في التعامل مع المرؤوسين.

أثر نمط القيادة على مستوى الرضا الوظيفي:

17. للقائد الديمقراطي عدد من السمات، من أهمها:
    • اضطلاعه بدور كبير في خلق روح التعاون بين الموظفين والعاملين وجعلهم يعملون بروح الفريق الواحد ليتولد لديهم الشعور بالانتماء لتحقيق الأهداف ،مما ينعكس إيجاباً على حماسهم لتحقيق أهدافهم الخاصة
    • بروز الجانب الإنساني في علاقته مع مرؤوسيه ومشاركته لهم في مناسباتهم المختلفة وإشعارهم بأن علاقتهم معه ليست متوقفة على حدود العمل الرسمي
    • اهتمامه بمشكلات مرؤوسيه واحتياجاتهم الشخصية
    • إشراكه للموظفين في اتخاذ القرارات بإبداء آرائهم وملاحظاتهم مما يساهم في تحقيق أهداف العمل وينمي شعور الموظفين بتحقيق ذواتهم.
17. القيام بالتنظيم والتنسيق لجهود مرؤوسيه بشكل يؤدي إلى توحد العمل وعدم الازدواجية

• ممارسة العدالة عند التكليف بالمهمات أو الترشيح للدورات أو عند منح الامتيازات
• توزيع المسؤولية ومنح الموظف السلطة المتكافئة مع قدراته وإمكانياته وإعطاؤه قدراً من الحرية لتنفيذ العمل بالطريقة التي يرغب بها دون تأثير سالب على الآخرين
• التوسع في تفويض السلطات للمرؤوسين واكتشاف المواهب الكامنة وتفجير الطاقات المخزونة لدى الموظفين
• عدم الجمود والتقيد بحرفية التعليمات أو التمسك بالروتين القاتل
• الاعتقاد بوجود الفروق الفردية بين الأفراد وأهمية القدرات والاستعدادات والميول لدى الموظفين بشكل يؤدي للتكيف في العمل والشعور بالأهمية الذاتية فيتحقق الرضا الوظيفي لدى الموظف.
• اختيار الموظفين للمهام استناداً إلى كفاءتهم وقدرتهم لا اعتمادا على المحسوبية والمحاباة
• إن القائد الديمقراطي يبحث عن الفعالية بينما نجد أن المدير يكافح في سبيل تحقيق الكفاءة.
• عدم الخوف من الاعتراف بالخطأ
• الاستعداد لنسبة الفضل إلى أهله وعدم التسلق على أكتاف الآخرين

إحصائيات

• أثبتت إحدى الدراسات أن 4% فقط من الأشخاص غير الراضين عن أعمالهم أو منشآتهم أو الخدمات التي يحصلون عليها يكون لديهم الاستعداد لإخبار المنشأة عن انزعاجهم وعدم رضائهم، بينما 13% منهم يميلون عادة إلى إخبار أشخاصاً آخرين غير ذوي الشأن.
• أما البقية فهم لا يخبرون أحدا وإنما يتصرفون بشكل سلبي تجاه المنشأة أو قد يقاطعونها، وهذا التصرف يمثل كارثة قد تهدد المنظمة.

أسباب تفشي ظاهرة الخوف بين الموظفين في المنظمات

• تطبيق سياسة الباب المغلق
• انعدام أو ضعف تطبيق العدالة
• السلوك المتعجرف أو العدواني من قبل الجهاز الإداري
• تجاهل أو الرد السلبي على من ينشد تطبيق العدالة
• ممارسة أسلوب القمع والتربية الخاطئة في المراحل الأولى من العمر
• الضغط الاجتماعي والخنوع لمعايير الجماعة
• سيطرة الإدارة المزاجية
• عدم الاستقرار التنظيمي والوظيفي

الآثار السلبية لتفشي ظاهرة الخوف بين الموظفين

• ضعف أو انعدام الولاء الوظيفي والتنظيمي
• فقدان الثقة في النفس وفي المنظمة ككل
• تفشي الأمراض العضوية
• تفشي الأمراض النفسية
• انخفاض مستويات الجودة في الأداء
• انكار الأخطاء وإخفائها والتستر على مرتكبيها
• ضعف أو انعدام الأفكار الإبداعية

بعض الاستراتيجيات للقضاء على ظاهرة الخوف

• الاعتراف باحتمالية وجود ظاهرة الخوف بين الموظفين وتبني وسائل فعالة للقضاء عليها
• بناء علاقات جديدة وداعمة مع جميع منسوبي المنظمة
• فحص السلوك والعلاقات وتوجيهها بما يخدم الأهداف
• تشجيع الموظفين على تقديم النقد البناء
• تجنب الغموض وتبني مبدأ المصارحة والشفافية وعدم إتاحة الفرصة للشائعات المغرضة

• الاستعداد لمناقشه جميع الموضوعات بصدق ورحابة صدر
• إشراك المرؤوسين في مناقشة القضايا المهمة وفي اتخاذ القرارات
• مواجهة أسباب الاتجاهات السلبية والتفكير الهدام بطرق علمية وأساليب عملية
• تدعيم ثقة الأفراد في أنفسهم وفي الإدارة والمنظمة
• خلق فرص عمل تنطوي على مستويات معقولة من التحدي

مؤشرات الرضا الوظيفي:

• ارتفاع مستوى وجودة الإنتاجية
• زيادة الاقبال على البرامج التعليمة والتدريبية
• زيادة اهتمام الموظفين بالتطوير والنمو الذاتي
• تفشي روح المبادرة والإبداع والابتكار بين كافة أعضاء التنظيم
• بروز ظاهرة الاحتراف
• تفشي ظاهرة التقدير بين منسوبي المنظمة
• تفشي روح الفريق بين أعضاء التنظيم
• بروز الرضا الاجتماعي وقلة تفشي التنظيمات غير الرسمية أو انخفاض تأثيرها

سيادة بيئة عمل جيدة داخل المنظمة وشعور الجميع بانتمائهم إلى كيان واحد

تأثير الحوافز على الرضا الوظيفي والأداء

• وهي من إحدى الطرق التي تساعد المنظمة على تحقيق أهدافها وذلك بجانب توافر الإمكانيات المادية وخبرة العاملين.
• وجود آلية عمل ونظام محدد لإدارتها بالشكل الأمثل مع المصداقية في تطبيق نظام الحوافز، وأن يتم تقنين مثل هذه الحوافز ليتم منحها لأصحاب التميز في العمل، على أن يكون الحافز مقترن مع قدر العمل
• هناك عنصر يجب أن تعيه الإدارة وهو تدريب العاملين في المنشأة لرفع كفاءتهم وتوفير فرص التدريب لجميع العاملين لأن ذلك يؤدي إلى تحقيق المنشأة لدورها.